Arbeidsrelatiewet  Een werknemer staat onder het gezag van zijn werkgever, daar waar een zelfstandige juist niet onder het gezag van zijn opdrachtgever staat. In de praktijk is dit onderscheid minder duidelijk.

De rechter had in het verleden weinig wettelijke houvast om te bepalen of in de arbeidsrelatie een gezagsverhouding  aanwezig was.

De wetgever heeft daarom besloten om deze materie verduidelijken in de arbeidsrelatiewet die in werking trad op 1 januari 2013.

Om te beoordelen of een gezagsverhouding aanwezig is, bepaalt de wet dat rekening moet worden gehouden met:  de wil van de partijen,  de vrijheid van de organisatie van het werk en de werktijd en de mogelijkheid om een hiërarchische controle uit te oefenen.

Volgende elementen zijn volgens de wetgever dan ook niet doorslaggevend: de titel van de overeenkomst, de inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid, een ondernemingsnummer, een BTW-inschrijving of de wijze waarop de inkomsten aan de fiscus werden aangegeven.

In bepaalde sectoren (bv. bouwbedrijven) vermoedt de wetgever echter dat de personen tewerkgesteld zijn als werknemer wanneer de personen voldoen aan een meerderheid van in de wet opgesomde criteria. Het is de partijen wel toegestaan om ook in die omstandigheden te bewijzen dat de persoon toch zelfstandige is.

Indien de contractpartijen  twijfelen over de kwalificatie van zelfstandige/werknemer, kunnen zij ook (op voorhand) het advies inwinnen van de Rulingcommissie.

Zelfstandigen zonder discipline? De arbeidsrelatiewet bepaalt niets specifieks over het opleggen van (tucht)sancties of disciplinaire acties. Het Hof van Cassatie heeft echter in een belangrijk arrest beslist dat een contractpartij in principe geen tuchtsanctie kan opleggen aan zijn zelfstandige medewerker, aangezien dit in principe wijst op een gezagsverhouding en dus in principe een zelfstandig statuut uitsluit. Het opleggen van dergelijke tuchtsancties ten aanzien van zelfstandigen komt nochtans courant voor (bv. vaste praktijk in ziekenhuizen).

Opdrachtgevers die toch een dergelijke tuchtbevoegdheid ten aanzien van hun “zelfstandige” medewerkers zouden (kunnen) uitoefenen, lopen thans grote financiële risico’s in geval van herkwalificatie. De werkgever zal dan ook achterstallige sociale bijdragen, vakantiegeld, eindejaarspremies,  loon voor overuren, loon voor feestdagen, opzeggingsvergoedingen... voor deze werknemers dienen te betalen.

Conclusie Na 15 jaar, is de jacht op de schijnzelfstandige thans op volle kruissnelheid gekomen. Het is meer dan ooit de tijd om zich te bezinnen over de ware aard van uw arbeidsrelaties. Concreet advies hierover kan u verkrijgen bij Mr. Rob VALKENEERS, specialist arbeidsrecht bij Omnius Advocaten.